長期以來，高管職位上女性的相對缺乏一直是讓歐洲各董事會苦惱的一件事——按照目前的推算，女性僅占高管總數(shù)的15%.最近，人們在憂慮之余也有了希望，即希望能有一種面向優(yōu)秀年輕女畢業(yè)生的特別通道會改變未來十年高管群體的性別圖景。目前這些女畢業(yè)生占歐洲公司新入職員工的50%到60%.不過，如果這個管道有漏洞，情況又會如何呢？

　　在“雷曼兄弟商界女性中心（Lehman Brothers Centre for Women in Business）”，我們調查了61家歐洲公司以及其它組織，看它們如何衡量和處理性別問題。這個中心是一個獨立機構，隸屬于倫敦商學院（London Business School）。調查結果有點讓人不安。雖然很多公司都在投入精力為女性人才通道里輸送人才，但確保這一通道能一路通向最高層的努力卻很少。

　　有兩個方面引起了我們即刻關注。首先，在漂亮的政策說辭與現(xiàn)實之間存在差距。比如，對女性在職場升遷而言，彈性工作制和兼職工作制等政策可謂至關重要。然而，雖然大多數(shù)公司都有這類政策，卻很少有公司實行。只有不到10%的女性經理人采取“靈活工作制”，只有不到20%的女性經理人和高管以兼職形式工作。

　　挑戰(zhàn)在于要建立一個環(huán)境，讓女性經理人做出這些選擇顯得合理合法。如果能創(chuàng)建一個場所，讓男性和女性都覺得自己能在其中靈活工作，這將對大大減少女性人才通道的漏洞，實際上也會為男性創(chuàng)造更加人性化的工作場所。

　　第二個方面是女性領導力發(fā)展的問題。如今大部分領導者都是通過派駐海外來獲得商業(yè)才干的。他們通過領導許多重大商業(yè)項目來磨礪自己的適應力，通過在哈佛、斯坦�；騻惗厣虒W院的領導能力課程來完善自己的戰(zhàn)略洞察力、拓寬人脈。這些經歷塑造了他們的領導能力，使他們得以進入獵頭的高管候選人名單。

　　這就是有挑戰(zhàn)的地方了。如果領導者通道能被填滿，又不會遺漏，那么，我們就可以假定，這些領導者肯定有一半是女性。而實際上，我們調查的許多公司并沒有監(jiān)測性別比例。那些監(jiān)測比例公司則表示，在目前擔任領導職位的人當中，女性只占20%.在著名商學院的高級領導力課程教室里大致瞥一眼就能證實這個數(shù)字：聽講的人也只有20%是女性而已（有些學校還要少很多）。

　　如果這兩組數(shù)字反映了現(xiàn)實的話，那么，我們可以預測出，在歐洲公司擔任頂級職位的女性人數(shù)未來十年里很難有所變化，在2017年之前也許能增加到20%.如果首席執(zhí)行官不采取一些激進行動的話，

　　這個問題不大可能得到解決。

　　首先，他們可以確定公司中有哪些主要的領導經驗任務（如果派駐海外、領導項目等），監(jiān)測有多少由女性承擔。

　　其次，他們可以確保所有的高管職位都有50%的女性候選人，確保選舉委員會成員有一半是女性。

　　第三，他們可以考慮學習下面這些公司的做法：在我們研究的公司中，有27%為擔任高管職位的女性人數(shù)設立了目標，有22%為執(zhí)行董事會的女性人數(shù)設立了目標。

　　高職位女性占多大比例才足夠確保人才管道可以通向最高層呢？

       讓女性擔任頂級職位當然有所不同。

　　我們的研究表明，認為“蜂王”具有破壞性的觀點只是胡說八道。在我們研究的首席執(zhí)行官為女性的組織中，都有更多的女性擔任高層職位，而且比那些由男性領導的組織實行更多的靈活工作制、輪班制、擁有更廣泛的人脈，這樣的組織包括閱讀障礙行動組織（Dyslexia Action）、倫敦證交所（London Stock Exchange）、莎拉？李公司（Sara Lee）和英國《金融時報》的母公司培生集團（Pearson）等。這些女性首席執(zhí)行官是那些有抱負女性的導師和榜樣。

　　能產生重大變化的數(shù)字似乎是30%左右。在這個數(shù)字之下，女性就是少數(shù)群體，往往要屈從于別的少數(shù)群體都要屈從的固定模式。超過這個水平，她們就能創(chuàng)造出更廣泛的榜樣，可以成為重要的導師、調節(jié)眾多高管職位過于男性化的文化。從長遠看，只有那些擁有30%以上女性成員的高管團隊，才能改變歐洲公司的性別圖景。