這是個引人關(guān)注的話題：金錢在激勵中的重要性如何？它是否有助于解釋某些組織獲得成功而另一些組織慘遭失敗的原因？薪酬，永遠是一個相當(dāng)復(fù)雜同時又往往容易被誤解的話題。

　　“六國之時，賢才之臣，入楚楚重，出齊齊輕，為趙趙完，畔魏魏傷……”企業(yè)間的競爭也好似戰(zhàn)國群雄間的競爭，對人才的需求和重視已經(jīng)到了前所未有的地步。各家企業(yè)不惜血本，卑辭厚幣聘請各類精英人才的加盟。專業(yè)技術(shù)、管理人才的待遇水漲船高，自然也是情理之中。但令人奇怪的是，高薪卻并沒有帶來它應(yīng)有的效果：人員成本不斷上升也就罷了，但員工的離職率卻不斷升高，新的人才還是引進不來�！俺梢彩捄危瑪∫彩捄巍�，這到底又是因為什么？

　　廣義地理解，薪酬指員工從企業(yè)得到的一切“好處”，包括直接的或間接的、內(nèi)在的或外在的、貨幣的或非貨幣的所有形式的個人收益。從市場角度來看，薪酬是人力資源價值的市場形式，或稱“人力資源價格”；從分配角度看，薪酬是企業(yè)對員工人力資本要素貢獻的回報，一般稱作“勞動報酬”。

　　薪酬支付可以說是企業(yè)人力資源管理中最重要同時也最難操作的實務(wù)問題之一，通過分析中外成功企業(yè)薪酬支付的案例可以發(fā)現(xiàn)薪酬管理不僅是一門技術(shù)，形象地說更像一門藝術(shù)，將實務(wù)技巧和與實際情況相符的操作方法完美結(jié)合，從而達到薪酬支付效用最大化的終極目的。

　　巴里·格哈特教授在薪酬管理研究中卓有成效，他最近推出的著作《薪酬管理：理論、證據(jù)與戰(zhàn)略意義》，就是我們了解如何在薪酬管理中尋找最佳績效的讀本。巴里·格哈特是威斯康星大學(xué)麥迪遜商學(xué)院的管理學(xué)及人力資源管理系教授，同時也是約翰和芭芭拉·凱勒特聘講座教授。他的主要研究領(lǐng)域為人力資源管理和戰(zhàn)略、薪酬管理以及經(jīng)營績效。巴里?格哈特在績效管理領(lǐng)域有自己獨特的見解，曾在1991年獲得了美國管理學(xué)會人力資源分會的學(xué)者成就獎，同時他也是美國心理學(xué)學(xué)會及其下屬的工作與組織心理學(xué)協(xié)會會員。

　　書中，巴里·格哈特教授探討了組織選擇支付薪酬的現(xiàn)有方式、理由所在以及各種不同的工資戰(zhàn)略對組織成功的影響。在批判性地評價薪酬理論與常識存在沖突的領(lǐng)域基礎(chǔ)上，格哈特和瑞納什還探討了薪酬的激勵效應(yīng)。

　　從員工的角度來講，薪酬支付就是企業(yè)員工從企業(yè)獲得滿足的過程。通過企業(yè)的薪酬支付，員工渴望得到的不僅僅是一定數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的薪酬，而且還是一種滿足(包括物質(zhì)利益的滿足、作為人的尊嚴(yán)的滿足、自我價值實現(xiàn)的滿足、人的感情的滿足等等)。通過這一過程，員工會做出評價和選擇，評價自我、評價組織、評價企業(yè)，選擇自己的行為，選擇自己的工作狀態(tài)，選擇自己是否繼續(xù)留在該企業(yè)。

　　如何讓員工有滿意的薪酬，使員工從薪酬上得到最大的滿足呢？

　　作者提供了基于研究之上的有關(guān)薪酬決定因素及其效應(yīng)的全面回顧。格哈特和瑞納什綜合了來自多個不同學(xué)科的理論和研究，探討了三項主要的薪酬決策：工資水平、工資結(jié)構(gòu)和工資支付系統(tǒng)。

　　通過揭示不同薪酬政策的影響效應(yīng)，格哈特從跨學(xué)科的視角探討了以下問題：

　　績效工資與內(nèi)在激勵之間的聯(lián)系

　　個人工資差異對團體或單位績效的影響意義

　　績效工資政策的影響后果

　　薪酬研究揭示出的效應(yīng)差異度量及其實踐意義

　　未來研究的方向

　　在巴里·格哈特的書中，薪酬與績效的關(guān)系不似張愛玲筆下的紅玫瑰和白玫瑰那般二者不可兼得，而是在合理薪酬支付同時達到績效最大化的最終目的，與其說是技術(shù)，不如說是藝術(shù)來的貼切些。

　　值得一提的是，書中還提到了薪酬管理的未來研究方向。西方企業(yè)的管理模式通過外企大量涌入中國之后，出現(xiàn)了一種新的薪資管理規(guī)則激勵文化，對員工基本上沒有懲罰的方式，全是激勵。工作干得好，在薪金上就有體現(xiàn)，否則就沒有體現(xiàn)，這樣就出現(xiàn)了一種闡述懲罰的新話語：如果你沒有漲工資或晉升，就是被懲罰。

　　如何讓員工相信企業(yè)的薪酬激勵機制是合理的，并完全遵從這種機制的裁決，是企業(yè)激勵機制成功的標(biāo)志。其中IBM的薪金管理非常獨特和有效，能夠通過薪金管理達到獎勵進步、督促平庸的效果，IBM將這種管理已經(jīng)發(fā)展成為了高績效文化。每年年初IBM的員工特別關(guān)心自己的工資卡，自己去年干得如何，通過工資漲幅可以體現(xiàn)得有整有零。IBM的薪金構(gòu)成很復(fù)雜，但里面不會有學(xué)歷工資和工齡工資，IBM員工的薪金跟員工的崗位、職務(wù)、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績有直接的關(guān)系，工作時間長短和學(xué)歷高低與薪金沒有必然關(guān)系。在IBM，你的學(xué)歷是一塊很好的敲門磚，但絕不會是你獲得更好待遇的憑證。

　　由此也可以看出，激勵管理是一個動態(tài)的過程，它隨著企業(yè)的情況改變而改變，沒有一成不變的激勵，也沒有絕對正確的激勵方式。

　　生活在一個日新月異的社會之中，企業(yè)所面臨的不僅是環(huán)境變化越來越復(fù)雜、同業(yè)競爭劇烈，同時顧客對產(chǎn)品的要求也越來越高。企業(yè)外部環(huán)境的變化，必然會促使企業(yè)內(nèi)部的各種體制進行改革。由于對薪酬新的認識和企業(yè)管理環(huán)境的變化，薪酬管理的目標(biāo)也擴大了。主要是三個目標(biāo)：留住有價值的員工；激勵員工的績效，使其不斷地提高效率；與國家的相關(guān)立法和規(guī)定相吻合。

　　任何一個企業(yè)都必須根據(jù)自己的薪酬預(yù)算來達到這些目的。因此，保持薪酬體系設(shè)計的合理合法性已經(jīng)成為薪酬管理的重要目標(biāo)。

　　研究有關(guān)薪酬決定因素勾勒出了薪酬管理在績效中的激勵作用，還應(yīng)將薪酬理論與當(dāng)前的現(xiàn)實情況結(jié)合起來討論未來的研究趨勢。面對紛亂復(fù)雜的市場競爭，你的企業(yè)準(zhǔn)備好了沒有呢？